Simplificando a gestão por competências 

As competências são compreendidas por muitas pessoas como um conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes necessárias para que as pessoas desenvolvam suas atribuições e responsabilidades, contudo, esta forma de encarar as competências tem se mostrado pouco instrumental, as pessoas possuem um determinado conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que não garantem que a empresa se beneficiará diretamente com isto, também é necessário associar o conceito de entrega, com as competências pessoais geram impacto no dia a dia nas organizações.

Na prática, as decisões sobre indivíduos são tomadas a partir do que eles entregam para organização, enquanto o sistema formal, concebido, geralmente a partir do conceito de cargos privilegia apenas o que as pessoas fazem, gerando um descompasso, entre a realidade e o sistema formal de avaliação. O termo “entrega” refere-se ao individuo saber agir de maneira responsável, o que implica em mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor econômico a empresa, e valor social ao colaborador que é reconhecido pela sua atitude, se olharmos para as pessoas considerando suas capacidades de entrega, temos uma perspectiva mais adequada – porque mais individualizada – para avalia-las, para orientar o desenvolvimento delas e para estabelecer recompensas. Fleury e Fleury (2001)

Definição de Competências

Competência é a contribuição efetiva do colaborador para o alcance de resultados dos negócios, utilizando seus conhecimentos (saberes), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer), em seu contexto de trabalho (competência é a entrega com eficiência), de forma objetiva podemos afirmar que;

Um profissional competente é aquele que faz uma entrega eficiente!”

Competência é forma como a pessoa mobiliza seu estoque e repertório de conhecimentos e habilidades em um determinado contexto, de modo a agregar valor para a organização no qual está inserida (competência em ação). Essa agregação de valor implica uma contribuição efetiva da pessoa ao patrimônio de conhecimento da organização.

O conceito de competências está necessariamente associado a:

• Alto desempenho, e resultado acima da média.
• Ação, comportamento.
• Continuidade, longevidade.
• Valores organizacionais

Competências organizacionais

Segundo Dutra (2001), as organizações possuem um conjunto próprio de competências. Essas se originam da gênese e do processo de desenvolvimento da organização e são concretizadas no seu patrimônio de conhecimentos, tal patrimônio, por sua vez, estabelece vantagens competitivas da empresa no contexto que está inserido.

As competências organizacionais têm como indicadores a missão, visão, valores, estratégias, princípios, filosofias e objetivos da organização.

O rol de competências está diretamente alinhado ao conhecimento, habilidades e atitudes necessários para implantar com sucesso a visãoestratégica da empresa e sua definição está vinculada ao processo de planejamento estratégico da empresa.

Cada organização necessita definir seu rol de competências organizacionais para poder monitorar, desenvolver e principalmente atingir os objetivos organizacionais, cito alguns exemplos de competências organizacionais que frequentemente aplicamos nas empresas.

• Capacidade de execução
• Nível de exigência
• Foco em resultados
• Visão Sistêmica
• Mobilização de pessoas
• Nível de energia
• Visão de dono
• Feedback ativo

A título de simplificar a gestão por competências normalmente divido as competências organizacionais em dois níveis:

• Competências Técnicas– Conhecimentos e habilidades necessárias para o cargo ou atividade.
• Competências Comportamentais(atitudes) – Comportamentos (atitudes) necessários para o cargo ou atividade.

Desta forma temos uma estrutura poderosa para poder alicerçar todos os demais processos de gestão da empresa de forma alinhada e principalmente descomplicada.

Estrutura das Competências

As competências são compostas por um conjunto de comportamentos/ações que o indivíduo faz, cada competência tem um descritor composto de definição e de comportamentos observáveis.

É de fundamental importância trabalhar o reforço ou a implantação da cultura de fatos e dados no ambiente corporativo, normalmente a prática do achismo, a interpretação dos fatos somados com o despreparo pela não instrumentalização dos principais lideres com ferramentas de feedback e comunicação ativa e principalmente o desenvolvimento do nível de maturidade das pessoas e do negócio para poder praticar a franqueza necessária, pode se tornar um dos maiores obstáculos que impedem que a empresa se beneficie com esta ferramenta poderosa para geração de resultados.

Habitualmente um sistema de gestão por competências considera estas etapas:

1. Identificar as necessidades do negócio
2. Implantar comunicação ativa e pacto de franqueza
3. Definir as competências técnicas e comportamentais
4. Descontruir competência em comportamentos observáveis
5. Simplificar processos de gestão por competência
6. Desenvolver trilhas de aprendizagem
7. Gerir desempenho (comportamento e entrega) dos principais gestores
8. Definir nível de comprometimento
9. Analisar os desvios de competências
10. Alinhar programas e linguagens organizacionais
11. Instrumentalizar equipe
12. Planejar recursos
13. Desenvolver rotinas de acompanhamento e controles
14. Gerir desempenho (ciclo anual)

Descritor de Competências

O descritor de competências serve para assegurar a perfeita compreensão de como a competência é entregue na prática e como ela agrega no contexto organizacional, é composto dos seguintes atributos:

• Descritor da competência
• Atributos
• Comportamentos observáveis / fatos e evidências

Vale considerar que as competências podem ser facilmente desenvolvidas através de inúmeras estratégias que podem reduzir drasticamente o seus investimentos em cursos e ou treinamentos que muitas vezes não asseguram a entrega da competência, destaco abaixo um exemplo muito poderosos para gerar grandes mudanças nas atitudes e hábitos organizacionais, conheça as trilhas de aprendizagem e surpreenda-se com uma  instrumento como este;

Trilhas da aprendizagem

As Trilhas de Aprendizagem consistem em conjuntos integrados e sistemáticos de ações de desenvolvimento que recorrem a múltiplas formas de aprendizagem, visando à aquisição e ao desenvolvimento de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) requeridas para o desempenho dos colaboradores.

Toda competência seja técnica ou comportamental tem a sua base de desenvolvimento em trilhas de aprendizagem(caminhos) formais ou informais que geram a aprendizagem com muita eficiência, quando definidos os objetivos de aprendizagem, áreas do conhecimento, práticas essenciais, nível de necessidade, instrumentos de execução do modelo e principalmente nível de comprometimento, a organização conta com uma poderosa ferramenta que potencializa pessoas e negócios para a geração de resultados, e o melhor de tudo, reduzindo em até 80% os custos de investimento em cursos e treinamentos, pois estamos falando de comportamentos alinhados!

1. A competência está vinculada a uma trilha de aprendizagem.
2. A trilha tem seus objetivos gerais de aprendizagem (entregas).
3. A trilha tem suas áreas do conhecimento com seus objetivos de aprendizagem
4. Específicos (técnicos e ou comportamentais).
5. A estruturas de apoio e suporte na execução e desenvolvimento das trilhas.

Então, ficou interessado? Entre em contato conosco e surpreenda-se com as mudanças poderosas que podemos agregar nos hábitos de sua organização!