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Sucessão familiar em 6 dicas

A transição de uma geração para outra sempre representou um perigo de ruptura para a empresa familiar, mas nunca isso foi tão forte quanto hoje. Enfrentam desafios maiores hoje a competição é mais intensa, a vida corporativa é mais complexa, os ciclos de vida dos produtos são menores e as empresas familiares, em especial, talvez enfrentem dificuldades para acompanhar esse ritmo, sobretudo por causa das novas tecnologias e a velocidade que absorvem as necessidades de mudanças!

Nas empresas familiares, o planejamento de sucessão pode ser especialmente complicado por causa dos relacionamentos e emoções envolvidos e muitas pessoas não se sentem ou estão à vontade para discutir este tópico, a falta da habilidade em comunicação franca pode ser um dos grandes obstáculos que impedem o desenvolvimento de uma tema com tamanha relevância para a continuidade do negócio.

Conciliar os interesses individuais com o coletivo é o desafio que se apresenta nos processos de desenvolvimento da gestão e de sucessão familiar.

A família é a ênfase principal do planejamento de sucessão para muitas empresas. Se você está pensando na futura administração de seus negócios, como suas decisões afetarão sua família. Considere seis dicas importantes para ter a melhor chance de uma transição bem-sucedida.

  1. Comece a planejar cedo: com 3 a 5 anos de antecedência é bom, mas de 5 a 10 anos de antecedência é ótimo. Quanto mais tempo você gasta no planejamento de sucessão, mais suave é o processo de transição.
  2. Envolva os membros da família nas discussões: Fazer seu próprio plano de sucessão e somente depois anunciar é a maneira mais segura de semear a discórdia familiar. A discussão e construção do plano ajuda a identificar quem na família quer se envolver diretamente e quem está focado em outras perspectivas de carreira. Também pode ajudar alguns membros da família a encontrar interesse nos negócios que não sabiam que tinham.
  3. Seja realista: você pode querer que seu filho primogênito administre o negócio, mas ele tem as habilidades de negócios ou mesmo o interesse em fazê-lo? Talvez haja outro membro da família que sejam mais capazes. Pode até ser que não haja membros da família capazes ou interessados em continuar o negócio e que seria melhor desenvolver profissionais externos ou internos. Examine os pontos fortes de todos os possíveis sucessores da maneira mais objetiva possível. Vale lembrar que competências de gestão não são transmitidos via DNA, precisa de tempo de dedicação para desenvolver um sucessor capaz de lhe suceder.
  4. Faça o que é melhor para os negócios: garantir que todos tenham ações iguais parece bom, mas pode não ser do interesse dos seus negócios. Pode ser mais justo que os sucessores que você escolheu para administrar o negócio tenham uma participação maior na propriedade do que os membros da família que não estão ativos no negócio. Outra alternativa é usar ações com direito a voto e sem direito a voto para que apenas alguns acionistas da família possam tomar decisões sobre a política da empresa. Pode ser melhor transferir a administração e a propriedade para o sucessor escolhido e tomar outras providências financeiras para beneficiar seus outros filhos.
  5. Treine seu (s) sucessor (es): Como você pode esperar que seu sucessor assuma e gerencie seus negócios com sucesso, se você não passou algum tempo treinando-o? Seu planejamento de sucessão terá uma chance muito maior de sucesso se você trabalhar com seus sucessores por um ano ou dois antes de entregar as rédeas. Seja o mentor de seu sucessor, desenvolva trilhas de aprendizagem, promova experiencias em campo assistidas, de acesso a sua ampla rede de relacionamentos, compartilhe a tomada de decisões, e lembre-se ensinar habilidades de negócios a outra pessoa pode ser difícil, mas é definitivamente um esforço que poderá ser um grande diferencial para o futuro do negócio.
  6. Conte com apoio de profissionais externos: Facilita e aumentar a credibilidade do processo sucessório contar com o apoio de profissionais especializados pode inclusive acelerar a aprendizagem e minimizar esforços. Os prejuízos oriundos de uma sucessão mal conduzida podem ser relevantes e duradouros e ter um impacto significativo nas execuções da estratégias necessárias, podendo inclusive minar a credibilidade entre sucessor, sucedido.

Nossos programas sucessórios transformam a empresa no fator de agregação e fortalecimento dos laços familiares.

 

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