GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL

A globalização inerente ao mundo moderno nos traz muitos benefícios, mas em contraponto, transforma máquinas, ferramentas e até tecnologias em recursos obsoletos. A competência para a melhoria da empresa depende necessariamente do conhecimento desenvolvido pelas pessoas para a execução das tarefas a serem realizadas. Assim, para que haja melhoria no clima organizacional, deve-se buscar as melhores aptidões, habilidades e conhecimentos para o desempenho de uma tarefa. Onde é valorizado aquele que é capaz de transformar a informação existente e disponível em ações voltadas a resultados.

Observam-se empresas que buscam, por meio deste tipo de ferramentas obter e manter um clima organizacional satisfatório como “diferencial competitivo”, onde é valorizado aquele que é capaz de transformar a informação existente e disponível em ações voltadas a resultados.
O Clima Organizacional dentro de uma empresa não é algo simples de ser analisado, porque ele se apresenta difuso, nebuloso e sem contornos bem definidos, dificilmente se mostrando claro aos olhos dos administradores que procuram avaliá-lo e entendê-lo.

Segundo Chiavenato (1999), um dos fatores internos que influenciam o comportamento das pessoas é a motivação. Assevera que, de modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão, a um comportamento específico. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo, provindo do ambiente, e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo.

Entende-se que a motivação é, portanto, como um motor em ação, é uma pessoa em movimento. A motivação é a diferença que faz a diferença e separa as pessoas que dão certo na vida daquelas que estão sempre reclamando de alguma coisa e ficando para trás. Motivação é atitude, comportamento e resultados.

A motivação é uma das grandes forças impulsionadoras do comportamento humano; é ela que determina os níveis de desempenho pessoal e profissional obtidos. Na empresa, está diretamente relacionada com sentimento de pertença, produtividade e valorização atribuídas pelo próprio sujeito e pela empresa e seus líderes.

Por outro lado, o papel da organização é de suma importância na obtenção de um bom nível de motivação entre seus colaboradores. É necessário que haja uma razão para haver motivação. Portanto, filosofia, metas e objetivos bem claros contribuem significativamente para o seu desenvolvimento e otimização de resultados. Funcionário motivado e produtivo é aquele que está no lugar certo. Somente as pessoas podem agregar valor, através de seu trabalho, conhecimento, visão e experiência de vida.

O clima organizacional pode ser classificado como alto e baixo. Alto quando há elevada motivação entre os participantes, proporcionando relações de satisfação, de animação, de interesse e colaboração entre os seus participantes. Baixo, quando há baixa motivação entre os membros por frustrações ou barreiras à satisfação das necessidades individuais.

Em termos mais práticos, o clima depende das várias condições como, por exemplo, condições econômicas da empresa, do estilo de liderança utilizado, das políticas e valores existentes, da estrutura organizacional, das características das pessoas que participam da empresa, da natureza do negócio e do estágio de vida da empresa. É interessante observar que estes fatores determinantes do clima organizacional influenciam a motivação das pessoas, estimulando os seus componentes em níveis diferentes de satisfação e de produtividade.

Para se obter uma mudança duradoura, não se tenta mudar pessoas, mas as restrições organizacionais que operam sobre elas. A cultura da organização que envolve um conjunto de pressupostos psicossociais, tais como normas, valores, recompensas e a gestão do poder.

A importância do início, meio e fim

Um instrumento de pesquisa de clima organizacional é um instrumento voltado para análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades. Objetiva mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da empresa, por meio da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e aspirações. Geralmente, essa atitude da empresa eleva bastante o índice de motivação dos funcionários, pois se sentem participantes, ouvidos e respeitados em suas opiniões. Assim, a crença na empresa se eleva sensivelmente. Contudo, se nada for feito com os resultados, a pesquisa terá efeito inverso: a descrença na empresa tenderá a aumentar e a relação dos colaboradores com a empresa passará a ser de grande desconfiança.

Atualmente, neste mundo tão cheio de transformações, em meio à globalização, onde a competição dentro dos setores se tornou marca registrada, as empresas devem, cada vez mais, melhorar seus índices de competitividade e, para tanto, dependem fortemente de seus colaboradores motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a organização.

Uma bem elaborada pesquisa de clima permite identificar a maneira como cada um se sente em relação à empresa onde trabalha. Para se tornar efetiva, tal pesquisa deve resultar da decisão política por parte da alta direção quanto aos objetivos, itens a serem somados, forma como será anunciada na empresa, e acima de tudo, como serão gerenciados os resultados. A pesquisa de clima, quando bem-feita, deve sempre estar coerente com o planejamento estratégico da organização pesquisada, propondo sempre, em seu fechamento, um plano de ação, que traçará as principais diretrizes de ação frente aos dados obtidos. Esse plano será, portanto, específico, uma vez que todas as variáveis já estarão claramente definidas pelo levantamento realizado.

Também é notável que uma ação preventiva (atividade incorporada antes do início do programa) ofereça maiores resultados do que uma ação corretiva (durante o andamento ou término do mesmo).

O enfoque na gestão de pessoas coloca o conhecimento do clima organizacional como importante termômetro para a proposição e condução de quebra de paradigmas, permitindo às organizações reavaliar, planejar e desenvolver relações de trabalho produtivas e proativas de seus colaboradores.

Com certeza estas ações têm grande valor para a busca dos objetivos organizacionais.

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Por Vanderlei Petri